El de Recursos Humanos no siempre es el departamento más querido por los empleados. Para empezar, os toca ejecutar aquello que os mandan desde arriba. Y lo cierto es que lo que hay que comunicar no siempre son cosas buenas.
Por otra parte, en los últimos años, los departamentos de Recursos Humanos también se han visto seriamente afectados por los recortes. Las dificultades se han hecho patentes a la hora de decidir no cubrir una vacante o de cargar las tareas de la vacante que queda vacía al resto de empleados que ya están en plantilla.
En algunos casos, además, se ha prescindido directamente del equipo de Recursos Humanos para delegar las tareas de contratación a otros departamentos. Y ya sabemos que ocurre con los procesos de selección que no están bien hechos: que pueden salirnos muy caros.
Lo miremos por donde lo miremos, el departamento de Recursos Humanos forma lo que denominamos “eje estratégico” de la empresa. No en vano, desde aquí se ejecuta la estrategia organizativa de la compañía y se trabaja para el desarrollo personal y profesional de los empleados.
Pero, ¿sabrías diagnosticar si las cosas van mal? Hoy hemos querido recoger un total de cinco síntomas que pueden indicarnos que estamos haciendo una mala gestión en Recursos Humanos.
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- Se fomenta una competitividad agresiva
La competitividad es un deporte de riesgo, que puede tener costes insospechados. No son pocas las empresas en las que se trabaja para fomentar, ya sea directa o indirectamente, la competitividad entre empleados. Y esto se consigue de una manera muy sencilla: dando alas a las personas que muestran una mayor agresividad en el terreno profesional.
Si les damos el beneplácito, estos perfiles tendrán total impunidad para operar con pocos escrúpulos. Puede que sencillamente digan que la empresa se lo ha pedido. Y con ello estaremos alimentando al monstruo.
¿Y qué podemos hacer? Alto ahí. Los comportamientos agresivos en el trabajo puede hacer trizas el buen clima laboral. Estudia seriamente qué comportamientos están haciendo mella en el rendimiento de los demás y neutralízalos.
Hay que fomentar que los empleados valoren el trabajo de los demás y no motivar la perfección extrema. El hecho de que alguien se obsesione con alcanzar metas imposibles y demasiado ambiciosas puede hacerle perder el control y poner en marcha una maquinaria agresiva perjudicial, tanto para él como para las personas de su equipo.
- Hay demasiada rotación y fuga de talento
Ocurre muy a menudo. La elevada rotación entre vacantes dentro de la misma empresa había tenido una explicación muy evidente en los momentos más crudos de la crisis. Los profesionales preferían rotar entre las vacantes de su empresa, antes que marcharse y nadar a la deriva.
Sin embargo, hoy demasiada rotación puede indicarnos, sencillamente, que los procesos de selección no se están haciendo del todo bien. Esto puede hacernos perder mucho el tiempo, porque tendremos que invertir tiempo y dinero en seguir formando empleados para que ejecuten correctamente sus tareas en los nuevos puestos.
La fuga de talento es otro síntoma claro de una mala gestión en Recursos Humanos. Aprender a retenerlo se ha convertido en uno de los grandes retos para las empresas, que tienen que adaptar sus políticas y objetivos a las nuevas generaciones y perfiles que ya han entrado a formar parte del mundo laboral.
¿Es posible evitar la fuga de talento? El primer paso será preguntarse por qué estos empleados no se quedan con nosotros. ¿Es la empresa lo suficientemente flexible en los horarios? ¿Se reconoce, incentiva y promociona el trabajo de los empleados? ¿Qué tipo de líderes y de qué manera dirigen?
- Inflexibilidad laboral
En la era de la conciliación laboral, cada vez son más los profesionales que piensan y exigen mayores posibilidades para conciliar. Los Millennials, una generación que ya representa el 40% de la fuerza de trabajo, tienen muy claro que el salario emocional es muy importante. Y no eligen un puesto de trabajo sencillamente por aquello que les reporta en lo económico. Sino todo lo contrario.
De ahí que sea importante apostar por la flexibilidad horaria y ofrecer a los empleados alternativas para poder conciliar su vida personal con su carrera profesional.
¿Cómo es de flexible vuestra empresa? Las nuevas tecnologías soplan a favor, así que tenemos en nuestras manos la posibilidad de ayudar a los empleados a gestionar bien el tiempo y a contar con los recursos necesarios para trabajar desde casa.
Al mismo tiempo, se recomienda crear modelos laborales más individualizados, que fomenten la corresponsabilidad por ambas partes y que sean útiles de verdad para los trabajadores. Solo de este modo estarán dispuestos a comprometerse.
- Incertidumbre y falta de objetivos
Cuando trabajamos, habitualmente lo hacemos con un objetivo claro. Nos ponemos en marcha porque nos sentimos motivados. Pero el 78% de los trabajadores españoles están descontentos con su trabajo, y en muchas ocasiones, cuando abandonan la empresa lo hacen, entre otros motivos, porque no se sienten valorados.
¿Te imaginas cómo se puede sentir alguien que ha trabajado durante horas, días e incluso meses en un proyecto que finalmente no ha interesado a la empresa? La falta de objetivos y la incertidumbre con respecto a las metas profesionales pueden terminar desmotivando a los empleados.
¿Cómo se motiva a los empleados? Pues bien, lo más importante es dejar las cosas claras desde el principio e ir comunicándose a menudo. ¿Por qué? Pues porque conviene que el profesional tenga claras sus perspectivas profesionales y sea capaz de ver algo en el horizonte. Si además su trabajo es útil, valorado y recompensado, la motivación aumentará y el empleado estará más comprometido con el proyecto.
- Descenso del rendimiento y la productividad
Un buen rendimiento es vital para cumplir con los objetivos de la empresa. Si has notado una caída estrepitosa – o significativa – de la productividad, quizá deberías empezar a valorar qué puede estar sucediendo.
Los factores que pueden afectar a un descenso de la productividad son múltiples. No hay, en este sentido, una fórmula mágica que nos explique el porqué. Ten en cuenta que existen algunos factores que pueden ser determinantes en la caída de la productividad:
- La desmotivación
- La falta de planificación
- Descuidar la felicidad de los empleados
- No tener en cuenta los factores ambientales (luz, temperatura, higiene…)
- Los asuntos personales de los empleados
Sin embargo, tú conoces la empresa y los empleados mejor que nadie. Y eres tú el que puede determinar en qué medida la organización de la empresa, los distintos procesos, el nivel de motivación de los empleados, la planificación o incluso el equipamiento pueden están jugando un papel clave en la caída de la productividad.
Habla con ellos y pregunta. Examinar, analizar y corregir punto por punto estas debilidades determinará vuestro éxito y capacidad para remontar.
