Datos, datos y más datos. Estamos en la era de la información. La de experto en big data es, además de una profesión de futuro, una de las más demandadas del momento. Hacen falta profesionales capaces de extraer y analizar grandes cantidades de datos. Y es que profundizar sobre estos volúmenes de información pueden darnos pistas sobre las tendencias de nuestro sector, de nuestra empresa… y aproximarnos por anticipado a nuevas realidades y tendencias que ni tan siquiera podíamos llegar a imaginar. ¿Los objetivos?
- Conocer el estado actual de las cosas (de verdad).
- Anticiparnos a tendencias a corto, medio y largo plazo.
- Diseñar estrategias de éxito.
- Y, por último, crear productos y servicios que vendrán como anillo al dedo a nuestros potenciales clientes.
¿Y esto qué tiene que ver con mi departamento de Recursos Humanos? Pues tiene que ver en todo. Trabajes en el sector que trabajes y en el área que sea, sabrás que la información es poder. Aunque cuando hablamos de Recursos Humanos, lo que necesitamos es más calidad que cantidad. Desde tu departamento se manejan muchos datos y muy variados. Información sobre reclutamiento, progresión profesional, capacitación, absentismo, productividad, desarrollo personal, competencias, satisfacción, etcétera.
Algunas empresas incluso son capaces de analizar los correos electrónicos de sus empleados, con el objetivo de medir el grado de satisfacción con la propia organización. No son pocos los expertos que han puesto en duda algunas de estas prácticas de análisis, que de partida pueden resultarnos poco éticas. Otros consideran que, si esta información se usa para mejorar la situación y el bienestar de los empleados de una empresa, seguramente no nos encontremos ante un método tan invasivo para la intimidad de los empleados.
Big Data y Recursos Humanos: tendencia y futuro
El futuro no está tan lejos. La Economist Intelligence Unit detectó a través de una investigación que el 82% de las empresas estaban usando o tenían previsto usar estrategias de Big Data en sus departamentos de Recursos Humanos. De hecho, no estamos ante un fenómeno imprevisto. Ya en 1998, John Mashey afirmó en un artículo titulado Big Data and the Next Wave of Infrastress que el volumen de datos estaba creciendo a un ritmo imparable. Y que su gestión exigiría procedimientos y herramientas que irían más allá de las capacidades humanas.
En Recursos Humanos, el ingente volumen de información con el que se trabaja puede servir para mejorar los procesos de búsqueda y reclutamiento. Para mantener felices y motivadas a las personas con talento. O para detectar posibles conflictos para resolverlos antes de que se compliquen.
No en vano, los sistemas analíticos pueden ayudarnos a saber de manera anticipada si el clima laboral en la empresa es el adecuado o está empeorando. Si los profesionales tienen deseos de marcharse de la empresa, si hemos contratado a las personas más adecuadas… O, una vez están trabajando con nosotras, qué podemos hacer para fidelizarlas y retenerlas.
Procesos de selección: análisis y estrategia
El Big Data en Recursos Humanos puede tener múltiples aplicaciones y funcionar como apoyo en infinidad de procesos. Uno de los más importantes es, sin duda alguna, el del reclutamiento. Actualmente, los profesionales del ámbito de los Recursos Humanos tienen a su alcance, además del CV, un buen paquete de datos extra que pueden resultar muy útiles para llevar a cabo los procesos de selección con mucha más precisión y seguridad. Nos referimos, por ejemplo, a la información publicada por el candidato en sus propias redes sociales, participaciones en foros o aportaciones en blogs, ya sean de carácter personal o profesional. También a las killer questions con las que se lleva a cabo el filtrado en las inscripciones y en los primeros estadios del proceso o a los tests o cuestionarios rellenados durante el mismo.
Esta información, que antes no podía ser recopilada con tanta facilidad, ofrece en estos momentos una panorámica mucho más amplia para las personas que están reclutando. Tienen más material con el que trabajar y pueden llevar a cabo procesos de selección mucho más estratégicos y analíticos, de acuerdo con las necesidades de la vacante disponible y de la propia empresa. Ya sea a corto o a largo plazo, cumpliendo con su estrategia de employer branding.
Datos, indicadores clave y Woffu
Y aunque todas estas posibilidades nos parezcan muy interesantes a la hora de innovar, fidelizar y ganar talento o contribuir a un nuevo enfoque en nuestra empresa, la mayoría de equipos de Recursos Humanos dedican la mayor parte de su tiempo a hacer tareas administrativas o a solventar asuntos legales. Viven apagando fuegos porque, sencillamente, no tienen tiempo para más.
Sin embargo, existen herramientas como Woffu que pueden ayudar a los equipos de Recursos Humanos a aligerar el trabajo más pesado. Nos referimos, por ejemplo, a la gestión de vacaciones, al control de presencias y ausencias, la gestión documental o la propia comunicación interna de la empresa. Estas tareas, que a menudo se traducen en un intercambio de correos electrónicos y de papeleo sin fin, pueden reducirse de manera muy significativa contando con una solución digital.
Además, Woffu también nos echa un cable a la hora de simplificar la obtención de datos. Y es que la plataforma genera instantáneamente informes muy útiles para los equipos de Recursos Humanos, como pueden ser los informes de ausencia y presencia, gráficas de absentismo laboral o incluso patrones por departamento, que pueden ayudarnos a anticipar y diagnosticar problemas dentro de la empresa antes de que sea demasiado tarde.
