La brecha salarial de género sigue siendo una realidad en nuestro país y en el resto de territorios de la Unión Europea. En España, se situó en el 11,9 % en 2019, dos puntos por debajo de la media europea. La brecha, además, se amplía con la edad. Según datos publicados por la Oficina Estadística Europea (Eurostat), puede llegar a alcanzar el 34,3 % entre hombres y mujeres mayores de 65 años. En ese caso se trata de la cifra más alta de la Unión Europea.
Pero, ¿de qué hablamos exactamente cuando nos referimos a brecha salarial? En realidad, no apuntamos a diferencias en los salarios base de mujeres y hombres en función del sexo. Lo que ocurre es que con trabajos que tienen idénticas responsabilidades, la retribución es bien distinta porque se premian algunas categorías u ocupaciones por encima de otras mediante, o bien complementos salariales o bien horas extra, lo que sí constituye una clara discriminación por sexo.
Buena parte de esta responsabilidad tiene que ver con el hecho de que las mujeres sigan asumiendo en mayor medida las responsabilidades familiares y domésticas, principalmente atribuidas al cuidado de sus familiares, ya sean hijos menores a su cargo o adultos dependientes.
Como 2020 fue un año movido a todos los niveles, quizá a muchas empresas les pasara por alto la aprobación del plan de igualdad y registro salarial. La nueva normativa entró en vigor el año pasado, después de haber sido aprobada a través del Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro. También modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo.
¿Qué es el plan de igualdad?
La aprobación del plan de igualdad y registro salarial quiere contribuir a la igualdad entre hombres y mujeres en el trabajo y no solo a nivel retributivo. Aunque este no es el primer paso, sino la culminación de un largo proceso legislativo que empezó con la aprobación del Real Decreto-ley 6/2019. La nueva norma amplía las empresas que desde ahora están obligadas a crear un plan de igualdad y registro salarial.
El plan de igualdad es una herramienta con la que se quiere avanzar hacia la igualdad entre hombres y mujeres dentro de las empresas. A través de este, se realiza un diagnóstico de la situación dentro de la organización y se proyectan y se ponen en marcha medidas para mejorar y alcanzar la igualdad entre empleados y empleadas.
¿Qué sucede con la nueva legislación? Pues que la obligatoriedad de contar con un plan de igualdad queda fijada, con pena de multa, para las empresas de entre 100 y 150 trabajadores. ¿Qué sucede con las de 50 a 100 trabajadores? Estas también tendrán que poner en marcha sus planes, pero dispondrán de un margen de adaptación hasta marzo de 2022.
¿En qué consiste el registro salarial?
Como su nombre bien indica, el registro salarial contiene información sobre los distintos salarios que se pagan en tu empresa. Registrar el salario de los empleados es obligatorio para las empresas, sin importar el número de trabajadores que tengan, desde el 8 de marzo de 2019. Se trata de una reforma que se puso en marcha junto con la legislación del control horario y, aunque quizá no le prestamos tanta atención en su momento, también es importante.
De hecho, sabemos que a partir de este año las inspecciones podrán darse con más frecuencia, transcurrido ya un tiempo para la adaptación. El documento de registro salarial debe presentarse una vez al año e incluir información sobre el salario de los trabajadores, sin explicitar ningún tipo de información personal ni identitaria. Ahí debe especificarse el valor medio del salario, el valor medio de los complementos salariales (horas, guardias, importes…) y el valor medio de las percepciones extrasalariales (dietas, transporte, etcétera). Esta información debe estar debidamente clasificada para que quede claro a qué corresponde cada valor.
En cualquier caso, el documento debe estar siempre a disposición del representante de los trabajadores, los propios trabajadores que quieran solicitarlo y, lógicamente, para el Ministerio de Trabajo, en caso de que se produzca una inspección.
La obligación o no de tener plan de igualdad y registro salarial
Pero, ¿está mi empresa obligada a tener un plan de igualdad y registro salarial? Veamos lo que dice la legislación para no caer en errores. Según el Real Decreto-Ley 6/2019 de Medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, el plan de igualdad es obligatorio para empresas de menos de 250 trabajadores. Anteriormente solo lo era para empresas de más de 250. Pero, ¿qué sucede con la nueva legislación?
A partir de ahora, las empresas de más de 50 trabajadores tendrán que contar con un plan de igualdad. El registro salarial será obligatorio para todas las empresas, independientemente del número de trabajadores que tengan. En cualquier caso, la integración del plan de igualdad será progresiva y funcionará tal que así:
- A partir del 7 de marzo de 2020, todas las empresas con más de 150 trabajadores deberán tener plan de igualdad
- Desde el 7 de marzo de 2021, deberán tenerlo las empresas con más de 100 trabajadores en la plantilla
- A partir del 7 de marzo de 2022, será obligatorio para las empresas que tengan más de 50 empleados
Además, los planes de igualdad tendrán que registrarse en el Registro de Planes de Igualdad de las Empresas de la Dirección General de Trabajo del Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social, así como en el de las Autoridades Laborales de las comunidades autónomas.
¿Qué puede suceder si mi empresa no tiene plan de igualdad?
La legislación contempla la obligatoriedad de gestar y aprobar un plan de igualdad, así como de registrar el salario de los trabajadores en un documento o informe anual. Aquellas empresas que no lo tengan todavía, pueden ser sancionadas tal y como se contempla en el apartado 13 del artículo 7 de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social. La sanción puede oscilar entre los 626 y los 6.250 euros, aunque si a pesar de las órdenes dadas por las autoridades competentes no se aprobara el plan, la sanción podría pasar a considerarse muy grave y elevarse hasta los 187.515 euros. Lo mismo para el registro salarial.
¿Qué sucede con las empresas de menos de 50 trabajadores? Bueno, parece evidente que en un plazo más o menos cercano, todas las empresas deberán tener con un plan de igualdad. Por ahora, las empresas con menos de 50 empleados no están obligadas, pero deben contar con políticas en materia de igualdad. No obstante, el plan de igualdad será igualmente necesario si el convenio aplicable lo contempla o cuando las autoridades lo dictaminen, en el caso de que se haya producido alguna irregularidad previa.
