La brecha salarial de género sigue siendo una realidad en nuestro país y en el resto de territorios de la Unión Europea. En España, se situó en el 11,9 % en 2019, dos puntos por debajo de la media europea. La brecha, además, se amplía con la edad. Según datos publicados por la Oficina Estadística Europea (Eurostat), puede llegar a alcanzar el 34,3 % entre hombres y mujeres mayores de 65 años. En ese caso se trata de la cifra más alta de la Unión Europea.
Pero, ¿de qué hablamos exactamente cuando nos referimos a brecha salarial? En realidad, no apuntamos a diferencias en los salarios base de mujeres y hombres en función del sexo. Lo que ocurre es que con trabajos que tienen idénticas responsabilidades, la retribución es bien distinta porque se premian algunas categorías u ocupaciones por encima de otras mediante, o bien complementos salariales o bien horas extra, lo que sí constituye una clara discriminación por sexo.
Buena parte de esta responsabilidad tiene que ver con el hecho de que las mujeres sigan asumiendo en mayor medida las responsabilidades familiares y domésticas, principalmente atribuidas al cuidado de sus familiares, ya sean hijos menores a su cargo o adultos dependientes.
Como 2020 fue un año movido a todos los niveles, quizá a muchas empresas les pasara por alto la aprobación del plan de igualdad y registro salarial. La nueva normativa entró en vigor el año pasado, después de haber sido aprobada a través del Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro. También modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo.
¿Qué es el plan de igualdad?
La aprobación del plan de igualdad y registro salarial quiere contribuir a la igualdad entre hombres y mujeres en el trabajo y no solo a nivel retributivo. Aunque este no es el primer paso, sino la culminación de un largo proceso legislativo que empezó con la aprobación del Real Decreto-ley 6/2019. La nueva norma amplía las empresas que desde ahora están obligadas a crear un plan de igualdad y registro salarial.
El plan de igualdad es una herramienta con la que se quiere avanzar hacia la igualdad entre hombres y mujeres dentro de las empresas. A través de este, se realiza un diagnóstico de la situación dentro de la organización y se proyectan y se ponen en marcha medidas para mejorar y alcanzar la igualdad entre empleados y empleadas.
¿En qué consiste el registro salarial?

La obligación o no de tener plan de igualdad y registro salarial
- A partir del 7 de marzo de 2020, todas las empresas con más de 150 trabajadores deberán tener plan de igualdad
- Desde el 7 de marzo de 2021, deberán tenerlo las empresas con más de 100 trabajadores en la plantilla
- A partir del 7 de marzo de 2022, será obligatorio para las empresas que tengan más de 50 empleados
Además, los planes de igualdad tendrán que registrarse en el Registro de Planes de Igualdad de las Empresas de la Dirección General de Trabajo del Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social, así como en el de las Autoridades Laborales de las comunidades autónomas.
¿Qué puede suceder si mi empresa no tiene plan de igualdad?
La legislación contempla la obligatoriedad de gestar y aprobar un plan de igualdad, así como de registrar el salario de los trabajadores en un documento o informe anual. Aquellas empresas que no lo tengan todavía, pueden ser sancionadas tal y como se contempla en el apartado 13 del artículo 7 de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social. La sanción puede oscilar entre los 626 y los 6.250 euros, aunque si a pesar de las órdenes dadas por las autoridades competentes no se aprobara el plan, la sanción podría pasar a considerarse muy grave y elevarse hasta los 187.515 euros. Lo mismo para el registro salarial.
¿Qué sucede con las empresas de menos de 50 trabajadores? Bueno, parece evidente que en un plazo más o menos cercano, todas las empresas deberán tener con un plan de igualdad. Por ahora, las empresas con menos de 50 empleados no están obligadas, pero deben contar con políticas en materia de igualdad. No obstante, el plan de igualdad será igualmente necesario si el convenio aplicable lo contempla o cuando las autoridades lo dictaminen, en el caso de que se haya producido alguna irregularidad previa.