Es evidente que con los años nuestra sociedad ha avanzado mucho en materia de igualdad. La desigualdad entre mujeres y hombres se ha combatido desde las empresas, los departamentos de Recursos Humanos, las personas y las instituciones, pero todavía tenemos un largo camino por delante. Es cierto, por ejemplo, que la tasa de empleo femenino ha alcanzado casi un 46 % este año, la cifra más alta de toda la serie histórica, según el INE. También es verdad que las mujeres ya están en el 36 % de los puestos de dirección y responsabilidad.
Pero estas cifras, que son ciertamente esperanzadoras, conviven con otras que son preocupantes, como la brecha salarial, que prácticamente alcanza los 5.000 euros anuales; el 75 % de los contratos a tiempo parcial, que como puedes imaginar pertenecen a mujeres o el acoso laboral, cuyo perfil de víctima es el de mujeres entre 35 y 55 años, acosadas, en un 70 % de los casos, por hombres.
En este sentido, las empresas tienen un papel determinante en la aplicación y consolidación de medidas que contribuyan a eliminar la desigualdad entre hombres y mujeres, fomentando la plena y efectiva igualdad dentro de la organización. Y este no es un trabajo aislado. Con su labor para la igualdad, las empresas están contribuyendo a construir una sociedad más justa e igualitaria en lo global. ¿Merece o no merece la pena ponerse manos a la obra? Esto es lo que hacen las empresas y departamentos de Recursos Humanos ya están trabajando en ello.
La conciliación laboral en el trabajo, clave para eliminar la desigualdad
A raíz de la pandemia, pero también desde mucho antes, la conciliación es una necesidad que se ha puesto en el centro de todas las cosas. Según el estudio El coste de la conciliación realizado por la Asociación Yo No Renuncio, el 64 % de las mujeres con hijas e hijos han asumido algún coste laboral a través de la reducción de jornada, cogiendo una excedencia o incluso rechazando empleos para poder atender el trabajo doméstico familiar. Esta realidad, que resulta absolutamente común entre las mujeres, se deriva de la falta programas para la conciliación en las empresas. De ahí que los programas de conciliación sean una de las demandas prioritarias por parte del 42 % de las empleadas, según una encuesta llevada a cabo por la plataforma InfoJobs.
El teletrabajo es una solución que está dando buenos resultados, sí, pero no es la única ni puede resolver al cien por cien los problemas de conciliación de las mujeres y de los hombres. Por tanto, las empresas deben hacer un esfuerzo añadido para proporcionar un registro de la jornada laboral con horarios flexibles de entrada y salida, por ejemplo, bolsas de horas y otras facilidades, como tiempo para ir al médico o cuidar de sus familias en caso de enfermedad, para que fichar a una hora siempre fija no se convierta en un obstáculo insalvable, que en lugar de ayudar añada presión a tu gente.
El largo camino de reducir la brecha salarial de género
La brecha salarial existe, y de qué manera. En España, por ejemplo, la diferencia salarial es inferior a la de la media europea, pero está ahí: en 2021 las mujeres asalariadas obtuvieron, de media, unos ingresos brutos de cerca de 27.000 euros. Esto se traduce en un 8,4 % menos de lo que percibieron los hombres, cuyo salario medio alcanzó los 29.367 euros, según datos de la Agencia Tributaria. En nuestro país, además, se da la particularidad de que la brecha empieza ensancharse a partir de los 36 años, empezando por un 8 % y llegando hasta un 30 %, a los 65 años.
Eliminar la brecha salarial es, en parte, responsabilidad de las empresas. En primer lugar, porque debe darse una revisión salarial en la organización para comprobar si, en efecto, existe una brecha salarial entre hombres y mujeres. Corregirla pasa por igualar los salarios cuando proporcionalmente sea necesario, pero también por mejorar la calidad del empleo, aumentando las jornadas, priorizando los contratos fijos y facilitando la conciliación para que las mujeres no tengan que renunciar a seguir desarrollando sus profesiones.
La puesta en marcha del (tan necesario) plan de igualdad
El plan de igualdad es un documento que a su vez funciona como herramienta para garantizar la igualdad efectiva entre hombres y mujeres dentro de una empresa. Están obligadas a implantarlo todas aquellas empresas que tengan más de 50 empleados, pero lo cierto es que no hay ninguna limitación que pueda impedir que una empresa con menos empleados también pueda tenerlo. Incumplir la obligación de tener el plan de igualdad o no registrarlo debidamente puede acarrear multas por parte de la Inspección de Trabajo. Al tratarse de una infracción grave, puede sancionarse con multas de 751 a 7.500 euros.
El Instituto de las Mujeres del Ministerio de Igualdad ofrece a empresas y ciudadanía en general infinidad de recursos con material para la sensibilización, así como modelos de planes de igualdad. Una vez elaborado, el plan de igualdad puede funcionar como hoja de ruta para aplicar acciones que fomenten y garanticen la igualdad y sirvan, además, para garantizar cualquier problema que pueda darse en el seno de la organización.
Ofrecer las mismas oportunidades a hombres y mujeres
Los estereotipos de género son uno de los principales obstáculos para que las mujeres puedan acceder a puestos de trabajo tradicionalmente masculinizados. Nos referimos, por ejemplo, a profesiones tecnológicas y de ciencias (STEM), en las que las mujeres están sin duda infrarepresentadas. Del mismo modo que lo están en otras, pertenecientes al ámbito del transporte, del sector legal, del inmobiliario, el periodismo e incluso el deporte. Las empresas tienen en sus manos la posibilidad de incorporar más mujeres en vacantes de este tipo, aunque la promoción de estos trabajos también deba realizarse desde las instituciones educativas.
Por otro lado, cabe indicar que tan solo el 36 % de las mujeres acceden a puestos de dirección. Lo revela el estudio Women in Business 2022 y, aunque los datos han mejorado respecto a otros años, todavía estamos lejos de alcanzar la igualdad en este ámbito. Que más mujeres puedan ocupar puestos de responsabilidad depende, en gran medida, de la voluntad que en ello pongan las organizaciones.
Y en vuestra organización, ¿qué medidas habéis puesto ya en marcha para acabar con la desigualdad?
