Durante tres años, la pandemia por la Covid-19 ha marcado nuestras vidas y el funcionamiento de nuestras empresas. Al principio de todo, el teletrabajo se alzó como potente salvavidas y nos permitió seguir desarrollando nuestros trabajos a pesar del virus. Ahora, hace apenas unos días, el director general de la Organización Mundial de la Salud (OMS), Tedros Adhanom Ghebreyesus, el mismo que comunicó al mundo la emergencia por pandemia, ha dado oficialmente por finalizada la emergencia sanitaria por la COVID-19.
Esta declaración tiene un efecto directo sobre nuestras relaciones laborales y en este artículo vamos a explorarlas. En primer lugar, debemos indicar que existe una legislación en España que contempla esta cuestión de emergencia. Nos referimos a la Ley 10/2021 de 9 de julio de Trabajo a Distancia, en la que aparece una disposición transitoria por la que se obliga a las empresas a mantener las medidas de contención y trabajo a distancia que fueran necesarios para evitar la propagación del virus y, por tanto, la expansión de la enfermedad.
Y es precisamente por la existencia de esa disposición que muchas empresas no han hecho los deberes para adaptar los contratos de sus empleados y empleadas a las nuevas situaciones. Muchas de estas organizaciones han implantado el teletrabajo o el modelo híbrido como fórmula.
¿Cómo hay que adaptar los contratos de los empleados y empleadas tras el fin de la emergencia por la COVID-19?
Si no hay variaciones en cuanto al contrato de trabajo, porque el 100 % de la actividad tiene lugar de forma presencial (dependiente/a en una tienda, enfermero/a en un hospital, camarero/a en una cafetería), en principio no será necesario realizar modificaciones. Pero, ¿qué debemos hacer en aquellos casos en los que sí exista un porcentaje fijo de teletrabajo?
Hay que adaptar el contrato, haciendo un contrato expreso de teletrabajo, en el que se incluyan las siguientes cuestiones:
- El porcentaje de trabajo presencial y teletrabajo que realiza el empleado o empleada (es teletrabajo trabajar a distancia más de un 30 % de la jornada durante tres meses)
- El horario de trabajo y la disponibilidad
- El lugar (o lugares) en el que desarrollará su actividad laboral
- El inventario de medios, equipos y herramientas que emplea para realizar sus tareas
- Los gastos que tiene el empleado y la manera de compensarlos
- El sistema de control horario implantado por la empresa
- El procedimiento a seguir en caso de producirse dificultades técnicas
- Instrucciones de la empresa en material de protección de datos y seguridad de la información
- El plazo de preaviso para revertir el modelo de trabajo
- La duración del contrato de teletrabajo
¿Y si no hemos regulado el contrato de trabajo y teletrabajo?
Las empresas que ofrezcan teletrabajo a sus empleados están obligadas a regular este modelo a través de un contrato de teletrabajo. Por tanto, si no se realiza, pueden enfrentarse a multas de entre 751 y 7.500 euros, según reza en el artículo 7 del apartado 1 de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social.
Por eso y tras el fin de la emergencia sanitaria declarado por la OMS, las empresas ya no podrán acogerse a la excepción de la aplicación de la Ley del Trabajo a Distancia en las Empresas. Toca ponerse manos a la obra con la preparación de los contratos. ¿Y tú, ya lo tienes todo preparado?
