Cuando hablamos de rendimiento, desempeño, productividad y este tipo de conceptos que resultan tan familiares para las empresas y los departamentos de Recursos Humanos es fácil que caigamos en equívocos o imprecisiones. Porque, aunque todas estas palabras ponen nombre a conceptos enfocados a una misma dirección (el éxito de la empresa, al fin y al cabo), no todos se miden de igual forma ni sirven para lo mismo. De hecho, para mejorar en cada una de estas facetas, deberemos aplicar iniciativas distintas y tomar diferentes decisiones.
Rendimiento y desempeño pueden confundirse fácilmente. Hoy vamos a repasar y establecer diferencias entre estos conceptos, de modo que os resulte fácil distinguirlos y aplicar las mediciones, cambios y correcciones más adecuadas.
¿Qué es el rendimiento? ¿Y desempeño?
El rendimiento laboral es aquello que produce un empleado o un equipo de trabajadores. En cambio, el desempeño es la manera en que estas personas cumplen con cada una de las tareas y funciones que se le han asignado. A la hora medir el primero, lo que solemos hacer las empresas es establecer unos objetivos mínimos que tienen que ver con la calidad, pero también con la cantidad. Superar estas expectativas es una señal de buen rendimiento o de rendimiento aceptable.
A la hora de evaluar resultados cuantificables nos resulta relativamente sencillo hacer mediciones. Pero esto no es todo lo que las empresas podemos medir. De hecho, aplicar una evaluación de rendimiento puede proporcionarnos información parcelada o incompleta. Aquí es donde entra la la evaluación de desempeño. Esta sirve para analizar y comprender de qué manera trabaja el empleado en cuanto a la gestión del tiempo o las relaciones con sus compañeros, responsables y clientes. También su capacidad para cooperar y aportar. O incluso su respuesta en situaciones de estrés o cuando se producen picos de trabajo.
Distintos conceptos, evaluaciones distintas
No es lo mismo evaluar el rendimiento o la producción que medir el desempeño, eso está claro. En cuanto al primero, es evidente que realizar la medición de los objetivos a alcanzar puede resultar mucho más fácil. Imaginemos que estamos analizando el rendimiento del empleado de una fábrica. En este caso se puede establecer la cantidad de piezas que puede llegar a ensamblar durante su jornada y realizar el cálculo sobre aquellas que están correctamente ensambladas y las que han resultado defectuosas. Muchas empresas también suelen aplicar sistemas de objetivos, en los que por un mayor número de piezas ensambladas, se consiguen unas determinadas mejoras. Por ejemplo, el cobro de un plus en la nómina.
La evaluación del desempeño puede llegar a ser bastante más compleja. Aquí lo que se evalúa no son resultados fácilmente cuantificables (como un número de piezas ensambladas). No, en este caso la empresa tiene que elaborar un listado pensado y repensado en base al análisis del puesto de trabajo. También de aquellas actitudes y aptitudes que se consideran imprescindibles para alcanzar los objetivos de rendimiento marcados.
La importancia de los datos y la observación para el análisis
En realidad, todos estos parámetros a medir surgirán de un pormenorizado análisis de las atribuciones de puesto, así como de todas aquellas actitudes – a veces intangibles – que hacen que esa persona tenga un buen desempeño, en mayor o menor grado. De este modo, si en el puesto de operario de fábrica es imprescindible la cooperación entre los miembros de un departamento, uno de los comportamientos a evaluar será la capacidad del empleado para ser cooperativo y cordial con las demás personas que forman parte del equipo.
La obtención de esta información, tanto de rendimiento como de desempeño, también será distinta. En cuanto a rendimiento, podemos conseguir datos de los sistemas organizativos que tengamos implantados en la empresa. En el caso del desempeño, muchas veces será necesario realizar observaciones, entrevistas o contar con la información de sus responsables directos. También puede ayudarnos contar con una plataforma como Woffu, desde la que se generan informes en tiempo real sobre otras cuestiones de gran valor, como por ejemplo, las vacaciones y ausencias o el control horario.
