No todas las empresas admiten el mismo sistema de organización. Dependiendo del sector, de la actividad y de las circunstancias de la producción, muchas compañías se ven obligadas a implementar sistemas de turnos o a improvisar soluciones sobre la marcha para cubrir las necesidades de cada momento.
Que los trabajadores estén informados sobre su horario de trabajo no solo es obligatorio, sino que se trata de un derecho fundamental, que recoge el Estatuto de los Trabajadores, en su artículo 34 sobre la Jornada. Muchos empleados se preguntan si es posible y legal que la empresa les cambie el turno.
La respuesta es sí, es legal, siempre y cuando existan circunstancias que hagan necesaria la medida y esto se haya contemplado en el contrato de trabajo. No obstante, vamos a ver cómo hay que comunicar los turnos en el trabajo para hacerlo de la manera correcta y ajustándonos a la legislación vigente.
¿Qué dice la ley sobre cómo comunicar los cambios de turno u horario de trabajo?
Como decíamos, la comunicación de los cambios de horario de trabajo o de turnos deben anunciarse expresamente al trabajador o trabajadora. En el punto 2 del artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores se indica lo siguiente:
«Mediante convenio colectivo o, en su defecto, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se podrá establecer la distribución irregular de la jornada a lo largo del año. En defecto de pacto, la empresa podrá distribuir de manera irregular a lo largo del año el diez por ciento de la jornada de trabajo.
Dicha distribución deberá respetar en todo caso los periodos mínimos de descanso diario y semanal previstos en la ley y el trabajador deberá conocer con un preaviso mínimo de cinco días el día y la hora de la prestación de trabajo resultante de aquella. […]»
Por tanto, siempre que sea necesario, porque la empresa puede justificarlo, se podrán realizar cambios de turno que deberán ser comunicados expresamente al empleado, con al menos cinco días de antelación. A través de esa comunicación, además, se indicarán el día y la hora en la que el empleado deberá trabajar.
Hay que tener en cuenta, además, que la empresa tiene libertad para distribuir las horas de forma irregular o usar las denominadas bolsas de horas. Otra opción es la de distribuir el 10 % de la jornada libremente, según las necesidades que tenga la organización.
¿Cómo se deben comunicar los cambios de turno o de horario de trabajo?
Hay varias maneras de comunicar los cambios de turno o de horario de trabajo, siempre teniendo en cuenta que hay que respetar los cinco días de antelación indicados. Sin embargo, la forma más ágil de hacerlo es contando con herramientas como Woffu, con la que el equipo de RRHH puede gestionar los turnos de trabajo en tiempo real, por centros de trabajo, departamentos o equipos.
Al realizar las distintas asignaciones horarias, los empleados y empleadas reciben notificaciones a través de la aplicación o el correo electrónico y pueden visualizar los turnos actualizados en cualquier momento y desde cualquier dispositivo. De este sistema organizativo se obtienen las horas de trabajo asignadas por semana y se puede visualizar qué empleados hay trabajando por departamento. Es, sin duda alguna, la manera más ágil de gestionar y comunicar los turnos de trabajo en una empresa, sea del sector que sea.
En cualquier caso, además de esta herramienta, se puede imprimir el calendario de turnos, pero esta opción presenta la desventaja de que no tendrá aplicados los cambios que se vayan realizado sobre la march, ya que se trata de una versión impresa. Pero en la aplicación móvil o versión de escritorio de Woffu es posible visualizar todos los cambios en tiempo real. La obligación de notificar individualmente a los trabajadores hace que un sistema como Woffu sea mucho más completo y no exija al equipo de RRHH duplicar tareas y perder el tiempo.
¿Cuándo tiene el trabajador preferencia para elegir turno de trabajo?
En principio todos los trabajadores y trabajadores tienen el derecho a elegir el turno de trabajo que se adapte mejor a sus necesidades, pero es cierto que hay ciertos colectivos que pueden tener preferencias. Nos referimos, por ejemplo, a los trabajadores con discapacidad o a los que tengan hijos menores de 14 años o en edad escolar.
Eso sí, es importante que desde el equipo de RRHH se conozca la situación personal de estas personas, con el objetivo de adaptarse al máximo a sus necesidades y priorizar el bienestar y la conciliación familiar.
