Según un informe de Randstad Research¹, en las empresas españolas la rotación de personal se sitúa en una media del 17 %. Puede parecer que se trata de un dato elevado, pero si vamos a calcular la rotación de personal en una empresa, será preciso que nos fijemos en él.
Si está por encima de ese 17 %, puede que creamos que tenemos un porcentaje de rotación elevado, pero estaremos por debajo de la media, como las comunidades de Cataluña, la Comunidad Valenciana, Asturias, el País Vasco y la Comunidad de Madrid.
La rotación de personal preocupa a los empresarios porque es el índice que apunta más directamente a la fuga de talento dentro de una empresa y eso se traduce, necesariamente en:
- La pérdida de empleados talentosos
- Elevados gastos financieros por la contratación
- Más gastos en formación que no repercuten en la empresa
- Una afectación en la moral del equipo y la productividad de la organización
Comprender la rotación de personal: ¿por qué se marchan los empleados?
De ahí que los expertos en RR.HH. se esfuercen en comprender y analizar las tendencias de rotación de personal para identificar los factores de riesgo y proponer, en ese punto, estrategias efectivas para mejorar este indicador.
Pero, ¿por qué se marchan los empleados? ¿Qué les motiva a cambiar de trabajo? En su mayoría (77 %), y de acuerdo con el estudio de Randstad Research, estos encuentran mejores oportunidades laborales en otras empresas. También les afecta (31 %) el riesgo de trabajar en un sector que está en crisis o que no les suban el sueldo (24 %).
Las actividades en las que se produce más rotación de personal son aquellas vinculadas con la hostelería, la agricultura y la ganadería, la pesca, el suministro energético, el transporte, la logística y las actividades administrativas, coincidiendo, en la mayoría de casos, con el hecho de que ocupen los lugares más bajos de la pirámide salarial.
1. Métodos para analizar las tendencias de rotación de los empleados
Para analizar la rotación de personal de manera efectiva, es fundamental recopilar y analizar datos relevantes sobre la entrada y salida de empleados en la empresa. Algunos métodos comunes para realizar este análisis incluyen:
- Análisis de rotación de personal (Turnover Rate). Calcula el índice de rotación de personal dividiendo el número de empleados que abandonaron la empresa durante un período determinado por el promedio de empleados durante el mismo período, y multiplicando el resultado por 100 para obtener un porcentaje. Esto proporciona una visión general de la rotación de personal en la organización.
- Análisis de las causas por las que abandonan la organización. Aquí es muy importante abundar en los procesos de offboarding, realizando encuestas a la salida de los empleados que abandonan la empresa para identificar las razones específicas de su partida. Esto puede revelar patrones y tendencias comunes que pueden estar contribuyendo a la rotación de personal.
- Seguimiento de los indicadores de compromiso. Analiza indicadores de compromiso laboral, como la satisfacción laboral, la percepción de la cultura organizacional y el nivel de compromiso con la empresa. Los cambios negativos en estos indicadores pueden ser señales de alerta temprana de problemas de retención de talento.
- Análisis de datos de desempeño. Estudia el desempeño y la trayectoria profesional de los empleados que abandonan la empresa para identificar posibles correlaciones entre el desempeño laboral y la rotación de personal.
2. Identificar los factores de riesgo
Una vez que se han recopilado y analizado los datos pertinentes, es importante identificar aquellos factores de riesgo que están contribuyendo a la rotación de personal en la empresa. Algunos de los factores más frecuentes pueden ser:
- Insatisfacción laboral. Los empleados pueden abandonar la empresa debido a la falta de oportunidades de desarrollo profesional, por un ambiente laboral tóxico, o la percepción de que existe un desequilibrio entre su vida laboral y personal. ¿Estás aplicando estrategias de conciliación?
- Compensación y beneficios insuficientes. La insatisfacción con la remuneración y los beneficios puede ser un factor importante en la decisión de un empleado de dejar la empresa en busca de mejores oportunidades.
- Falta de reconocimiento y oportunidades de crecimiento. Los empleados valoran el reconocimiento por su trabajo y la posibilidad de crecimiento profesional dentro de la empresa. La falta de estas oportunidades puede llevar a la desmotivación y, por supuesto, al abandono por parte del empleado.
- Problemas de gestión y liderazgo. Una mala gestión y un liderazgo ineficaz pueden afectar negativamente el compromiso y la satisfacción de los empleados y esto puede llevar, inevitablemente, a una mayor rotación de personal.
3. ¿Cómo puede Woffu ayudarte a mejorar la retención del talento en tu empresa?
Una vez identificados los factores de riesgo, lo fundamental es desarrollar estrategias efectivas basadas en datos y en indicadores de RR.HH. para mejorar la retención de talento en la empresa. Pero, ¿cómo obtener esos datos? A través de herramientas digitales como Woffu, un software especializado en el control horario y la gestión del tiempo de los empleados, que nació con el propósito de cuidar el activo más preciado de las personas, el tiempo.
Woffu es la herramienta que permite a las organizaciones mejorar su índice de rotación, gracias a:
- La gestión precisa y fácil de las ausencias con distintos niveles de aprobación y motivos para solicitar.
- La creación de informes personalizados para estudiar el índice de absentismo, los motivos de ausencia más solicitados y otros indicadores clave para analizar el comportamiento del talento humano.
4. Estrategias basadas en datos que pueden mejorar la retención de talento
Después de analizar las tendencias, identificar los factores de riesgo y analizar los indicadores de RR.HH., llega el momento de tomar acción: Aquí tienes algunos ejemplos de estrategias que pueden resultar efectivas para reducir la rotación:
- Programas de desarrollo y capacitación. Implementar programas de desarrollo profesional y capacitación para brindar a los empleados oportunidades de crecimiento y desarrollo dentro de la empresa.
- Revisión de políticas de compensación y beneficios. Realizar revisiones periódicas de las políticas de compensación y beneficios para asegurar que sean competitivas en el mercado y satisfagan las necesidades de los empleados.
- Promoción de una cultura del reconocimiento. Fomentar una cultura organizacional que valore y reconozca el trabajo duro y los logros de los empleados, mediante programas de reconocimiento y recompensas.
- Mejora de la comunicación y la retroalimentación. Establecer canales de comunicación abiertos y transparentes entre la dirección y los empleados, fomentando la retroalimentación y la participación activa en la toma de decisiones.
- Desarrollo de liderazgo. Proporcionar capacitación y desarrollo de habilidades de liderazgo para los gerentes y supervisores, con el objetivo de mejorar la calidad de la gestión y el liderazgo en la empresa.
Es evidente que el análisis de la rotación de personal es fundamental para comprender y abordar el desafío que supone la retención de talento en las organizaciones. Si comprendemos lo que sucede, seremos más capaces de desarrollar estrategias efectivas, conseguiremos mejorar la retención de talento y fortalecer la salud de la organización en general.
¹ https://www.randstadresearch.es/informe-rotacion-2022/
