¿Sabes cómo de costoso es perder personas en una empresa? La rotación profesional es una de las grandes preocupaciones de las organizaciones hoy y no es para menos. Un informe publicado en el Huffington Post revela que no aplicar políticas de retención de talento puede salir muy caro.

Las salidas y entradas constantes de nuevos profesionales en la empresa pueden llegar a costar entre seis y nueve meses de salario por persona. De hecho, el simple hecho de cambiar a un profesional de puesto puede incrementar los gastos hasta un 213%.

Lo primero que podemos hacer para comprobar cuál es el índice de rotación profesional en nuestra empresa es realizar un simple cálculo. De este modo, conoceremos exactamente cuál es la magnitud del problema, si es que existe este problema.

Para calcular el índice de rotación profesional hay que restar las bajas anuales al número de empleados nuevos, dividir esta cifra entre los trabajadores contratados y multiplicar por cien.

Hecho este cálculo, vamos a proporcionarte algunas claves para comprender mejor este fenómeno. Esto es todo lo que debes saber sobre la rotación en tu empresa.

¿Cuál es la cifra más idónea?

Te hemos indicado que uno de los primeros pasos que debemos dar para conocer cuál es la tasa de rotación profesional en tu empresa es la de realizar un simple cálculo. Es posible, sin embargo, que una vez lo hayas obtenido, te preguntes si la cifra es aceptable o si todo lo contrario.

Los expertos coinciden en que el 10% es una tasa de rotación aceptable. Sin embargo, la valoración debe ser analizada teniendo en cuenta otras variables, como por ejemplo los niveles y picos de producción, la tasa de crecimiento o cualquier cambio que se haya producido últimamente en la organización. Lo decimos porque algunas empresas tienen tasas de rotación profesional ciertamente bajas, situadas entre un 3 y un 5%.

En cambio, otras saben a ciencia cierta que en momentos en los que la tasa de rotación profesional es elevada, la empresa es más capaz de asumir nuevos retos o de afrontar cargas elevadas y puntuales de trabajo.

Es importante, pues, que más allá de las cifras, tengas en cuenta las características de la empresa y su situación en este preciso momento.

Lo que sí conviene tener en cuenta: los mejores empleados no deberían marcharse. Así que en este caso, la tasa de rotación debería estar lo más cerca posible del cero.

La rotación profesional: claves para comprenderla

¿Por qué se van de la empresa?

Es una pregunta difícil de responder, así que si no hay comunicación entre el equipo de RRHH y los profesionales que trabajan contigo, lo más probable es que las personas sigan yéndose sin que te expliquen por qué.

Lo más común es pensar que no están a gusto en la organización. Y aunque es una razón perfectamente posible, hay muchos otros motivos que pueden aducir los empleados para abandonar su puesto. En 7 razones ocultas por las que los empleados se van de Leigh Branham se revelan algunas de las más importantes.

  • Expectativas defraudadas: algunos profesionales permanecen en la empresa y se adaptan, pero otros deciden tirar la toalla y optan por irse.
  • Desajuste entre la persona y el empleo: el 80% de los empleados consideran que sus cualidades no son aprovechadas en el puesto.
  • Seguimiento y consejos insuficientes al empleado: todos tenemos la necesidad de ver reconocidos nuestros esfuerzos y de saber que nuestra aportación está siendo valiosa de verdad.
  • Pocas oportunidades de crecimiento y promoción: las organizaciones deben trabajar en la creación de alternativas a los sistemas de promoción tradicionales.
  • Sentirse infravalorado o poco reconocido: a veces el reconocimiento no llega y a veces llega demasiado tarde, de modo que los empleados terminan por sentirse sencillamente insignificantes.
  • El estrés por sobrecarga de trabajo y el desequilibrio entre el trabajo y la vida personal: lamentablemente es de lo más común y tiene que ver directamente con la sobrecarga, conflictos, desorganización, falta de sensibilidad, inflexibilidad horaria, etcétera.
  • La pérdida de confianza en el liderazgo superior: ofrecer confianza es una de las obligaciones de los responsables de equipo, pero si sus esfuerzos no son suficientes, es probable que los profesionales no se sientan lo suficientemente atraídos o involucrados como para seguir.

Todas estas motivaciones deben ser tenidas en cuenta, pero es conveniente que te esfuerces en hacer una entrevista final con el profesional, para que de este modo pueda expresar sus inquietudes, aunque sea ya con la decisión tomada. Solo de este modo conocerás las razones por las que decide marcharse de la empresa.

¿Quién decide en realidad?

Bueno, es posible que estés en el departamento de RRHH de la empresa y tus decisiones no tengan un papel tan decisivo como las del gerente de la empresa. Esto es completamente lógico. Pero, ¿sabías que, según un estudio, el 75% de las razones de la rotación profesional voluntaria tienen que ver con cosas que los gerentes no controlan en absoluto?

En sus manos está, eso sí, comenzar a trabajar en una cultura de empresa que motive a las personas, saque lo mejor de sí mismas y las inspire. Tanto, que quieran quedarse naturalmente en la empresa, sientan suya la organización y trabajen de manera conjunta para avanzar hacia nuevos retos y metas.

La rotación profesional: claves para comprenderla

¿Es siempre negativa la rotación profesional?

Cuando pensamos en rotación solemos hacerlo en términos negativos, pero esto no  siempre es así. Hay dos tipos de rotaciones: las funcionales y las disfuncionales. La diferencia es muy importante.

Si hay empleados que rinden poco y terminan abandonando la empresa, estamos hablando de rotación funcional y esta puede terminar siendo positiva para la empresa, sobre todo si conseguimos aumentar la productividad a largo plazo mediante la contratación de personas válidas y motivadas. Ahí tienen un papel fundamental nuestras estrategias de employer branding.

En este punto, no es tan importante la cantidad de personas que perdemos en una organización como la calidad de las que vamos a contratar, junto con su talento y su potencial creativo.

Mirando en positivo, el desgaste de las personas que finalmente deciden abandonar la organización puede ser una excelente oportunidad para atraer talento nuevo. Si después de haber realizado los cálculos y analizado la situación que vive la empresa, observas que se está produciendo un elevado nivel de rotación, quizá este sea el momento para pensar de qué manera puedes aprovecharlo para reclutar talento nuevo.

Necesitarás hacer cálculos para comprobar cuál es el nivel de productividad de la empresa, detectar los puntos fuertes y débiles de la organización y tener bien localizado el talento que no quieres perder.

Para conseguir a las personas que necesitas y reducir el nivel de rotación profesional será imprescindible trabajar en nuevas ideas que mejoren la cultura de empresa. Así, deberás ocuparte de cuestiones tan importantes como la conciliación laboral, las aspiraciones de las personas que trabajan contigo y entrenar tu capacidad para escuchar.

Laia Hernando

Escrita por Laia Hernando