Las reglas tienen que estar claras. En todas las empresas hay que cumplir unos códigos. Así que es importante que entre todos hayáis trabajado una buena política de Recursos Humanos. ¿Qué significa buena? Pues que regule y establezca políticas útiles y beneficiosas para todos los que formáis parte de la empresa, pero que también contribuya a alcanzar los objetivos que estratégicamente os habéis marcado.

Aplicar buenas políticas de Recursos Humanos os servirá para que vuestra organización funcione mejor. Seréis más eficaces y resolutivos a la hora de alcanzar vuestros objetivos. A continuación, os contamos cuáles son esas 5 buenas políticas de Recursos Humanos para las que no podéis perder el tren.

  1. La política de vacaciones. ¿Habéis pensado en ella?

Nunca llueve al gusto de todos. Pero hay que intentarlo. La época de organizar las vacaciones de toda la empresa puede convertirse en una verdadera pesadilla. Y sabéis perfectamente por qué.

A Ana le va fatal hacer vacaciones las dos primeras semanas de julio, porque no tiene con quién dejar a los peques. Miguel quiere hacer coincidir las vacaciones con las de su pareja. Lucía quiere dos semanas en septiembre.

Conjugar todo eso – y mucho más – puede hacernos perder la cabeza. Así que lo primero que hay que hacer es tener una política de vacaciones bien clara.

Para empezar, es necesario definir cuáles son las épocas más críticas para la empresa: si hay picos de trabajo puntuales, travesías en el desierto o puestos que hay que cubrir sí o sí, como ocurre a menudo en los departamentos técnicos.

Una vez identificados todos estos puntos, hay que saber ser transparentes y claros. E intentar, por supuesto, que las necesidades y peticiones de nuestro equipo humano casen con las de la empresa.

Un gestor de vacaciones y ausencias como Woffu puede ayudaros a planificar, por ejemplo, los puestos que siempre hay que tener cubiertos.

  1. Formar y formar a los empleados

Ya lo sabéis. Una de las mejores apuestas que puede hacer cualquier empresa es invertir en la formación de sus empleados. Es posible que ya hayáis dado algunos pasos importantes en este sentido. Lo siguiente sería tener bien diseñado un plan de formación. Y ahí podéis ayudaros de los recursos que ofrece el Ministerio de Empleo y Seguridad Social a través de su programa para diseñar planes de formación para empresas.

Tendréis un importante trabajo de planificación por delante, pero en vuestras manos está invertir en lo más preciado que tenéis. Un equipo humano trabajando con un objetivo común: conseguir que vuestra empresa salga adelante.

Si ya tenéis un plan de formación en marcha, tenéis que invertir tiempo en el análisis. Esto os permitirá encontrar nuevas brechas y mejorar el sistema o sistemas de formación que hayáis elegido de partida.

Con el tiempo y las impresiones de los empleados tendréis la oportunidad de comprobar cuál es el retorno de la inversión. Es importante que los escuchéis para conocer de cerca cuáles son sus necesidades y anticiparse. Puede, por ejemplo, que el curso sobre seguridad que habéis elegido este año sea demasiado básico para su nivel. Escuchar y planificar. He aquí dos tareas básicas que tienes por delante.

  1. Planes de crecimiento. De los de verdad.

No podemos perder de vista a los Millennials. En 2025 esta generación será más del 70% de la fuerza de trabajo en el mundo. Son particulares en muchos sentidos, pero una de sus mayores aspiraciones es la de crecer, tanto en el ámbito personal como en el profesional.

De ahí que sea tan importante que les dejemos bien claro cuál puede ser su plan de crecimiento dentro de nuestra empresa. Pero de verdad. No valen las falsas promesas o las hipótesis de situaciones y alineaciones astrológicas que sabemos que no se cumplirán.

Plantear claramente cuál es la situación de la empresa y qué puede hacer el empleado para avanzar en su carrera es lo más sensato que podemos hacer en un departamento de Recursos Humanos.

Pero ojo, para plantear expectativas verdaderas, antes hay que haber llevado a cabo un análisis estratégico. Saber en qué posición está la empresa, qué queremos lograr y hacia qué dirección avanzamos.

Los planes de carrera los elabora el equipo de Recursos Humanos, pero están respaldados por los gerentes, responsables y cargos de dirección. Hay que contar, además, con un plan de capacitaciones a cubrir que permita a los evaluadores saber si se está cumpliendo con ellos o no.

  1. ¡Comunicación interna al poder!

Ha llegado una ayudante de dirección nueva, pero nadie nos la ha presentado. Tenemos que cambiar de oficina, pero no nos han avisado. ¿Que nuestro responsable de Marketing se marcha? ¡Nadie nos había dicho nada!

No es tan raro. Pasa muy a menudo. Y es una de las malas políticas que más enrarece el ambiente en una empresa. Queremos que nuestros empleados sientan la organización como si fuera suya, pero no les comunicamos nada. Ni tan siquiera que van a empezar unas obras justo detrás de su mesa. Estamos fallando.

Comunicarnos bien internamente nos ayudará a mejorar la efectividad de los equipos y a generar un mayor sentimiento de pertenencia a la organización. ¿Es lo que queríamos, verdad?

Para conseguirlo, tenemos en nuestras manos usar distintos medios y herramientas (correo electrónico, newsletter, circulares internas, revistas, intranet corporativa…) y realizar diferentes acciones que nos sirvan para comunicarnos directamente con los empleados.

Es tan sencillo como organizar una reunión cada cierto tiempo, encontrarnos en un desayuno o salir a un espacio distinto juntos.

  1. Promover la felicidad de las personas.

Sabemos que los empleados felices son más productivos. De hecho, cada vez son más las empresas que miden la felicidad de los suyos. Múltiples estudios confirman que a mayor felicidad de los trabajadores, mejor productividad.  La gente que se encuentra bien tiene más energía y está más predispuesta a realizar el trabajo. Y esto repercute, sin duda, en más éxito para las empresas.

Como departamento de Recursos Humanos debéis ofrecer a vuestros empleados las mejores condiciones de trabajo. Así, hay potenciar la comunicación, desplegar políticas de conciliación laboral, comunicarse y escuchar activamente sus peticiones. Se trata, en definitiva, de ofrecerles un ambiente de trabajo óptimo para que sientan que son importantes para la organización.